Numero Zero Sindacato Nuovo, aprile 2019. Politiche di genere, la sfida possibile della contrattazione. Di Mercedes Landolfi ed Ermira Behri
Superare le disparità di genere in un settore prettamente maschile come le costruzioni può sembrare un obiettivo molto difficile, farlo a ridosso di una crisi economica che ha dimezzato la manodopera, precarizzato parte delle posizioni di lavoro stabile, esacerbato le differenze tra uomini e donne ed espulso dal mercato del lavoro molte lavoratrici a causa di un sistema di welfare fortemente ridotto, sembra un’impresa utopistica e impossibile.
Durante la crisi è diventato più difficile convincere i datori di lavoro, e a volte anche i lavoro più lunghi, orari massacranti, finti part-time, finte partite Iva, la contrattazione dovrebbe rispondere con offerte di lavoro flessibili ma non penalizzanti, in grado di non annullare e schiacciare le diverse condizioni e necessità tra uomini e donne, anche rispetto alla salute.
Inoltre, l’annoso problema delle molestie sulle donne nei luoghi di lavoro dovrebbe essere parte e tema centrale della contrattazione, sia a livello nazionale, che territoriale e/o aziendale. Sindacati e parti datoriali del settore del Legno industria hanno sottoscritto nel 2015 un importante allegato al Ccnl che sindacalisti che siedono ai tavoli, ad affrontare le disuguaglianze retributive, i gap sulla salute e sicurezza, sulla formazione, ed attuare risposte sensibili alla prospettiva di genere.
Uomini e donne sono stati colpiti dalla recessione economica in modi diversi, le donne hanno pagato più degli uomini in termini di sicurezza dell’occupazione, riduzione delle ore di lavoro, tempo di lavoro parziale involontario, segregazione occupazionale, riduzione dei diritti per la maternità e congedi parentali, limitazioni su accordi sulla riconciliazione e mancanza di flessibilità degli orari di lavoro.
In Italia più che in altri paesi registriamo a tutti i livelli e in tutti gli ambiti un chiaro arretramento dei temi di genere, la politica mette in discussione normative che rappresentano il risultato di anni di lotte e di conquiste delle donne, l’economia non considera debitamente il lavoro femminile, le imprese stentano ad assicurare anche minime politiche conciliative tra lavoro e vita, ma il segno più allarmante è un notevole abbassamento della percezione delle differenze e delle discriminazioni, soprattutto rispetto alle disparità tra uomini e donne, ai tanti gap ancora esistenti, al perpetrarsi di ricatti, mobbing e violenze nei posti di lavoro come nei luoghi domestici.
Sappiamo da studi ed analisi che i risultati maggiori riguardo l’uguaglianza di genere si ottengono dove coesistono contrattazione settoriale ed aziendale, ma oggi il contesto impone la revisione dei nostri parametri e delle nostre modalità contrattuali. Occorre rivedere le strategie e le azioni negoziali a partire dall’applicazione delle leggi esistenti. Nelle aziende con più di 100 dipendenti, l’art.46 della Legge n.198 prevede un rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.
Dovremo chiedere sempre questi dati alle imprese, anche con l’intervento della Consigliera di Pari Opportunità, e cercare di estendere la legge anche a quelle più piccole. La contrattazione collettiva assume un ruolo cardine, in grado di impattare e modellare i sistemi di classificazione del lavoro, i salari relativi alle prestazioni e alla produttività, così come l’organizzazione del lavoro, i bonus e i benefits.
Anche la struttura sociale e familiare è profondamente cambiata negli ultimi anni e molte più donne si trovano a mantenere da sole la famiglia, il loro lavoro non è più facoltativo o accessorio a quello del coniuge e proprio per questo deve essere più certo e sicuro. Alle risposte assenti della politica, ad una indistinta pratica di tagli lineari sulla spesa pubblica e sociale, pensiamo a quante lavoratrici sono costrette ad accettare part-time non richiesti o licenziamenti “volontari” per potersi occupare di figli e di genitori anziani che il servizio pubblico locale non si prende più in carico, occorre rispondere con iniziative di conciliazione serie e strutturali; alle mutate condizioni di lavoro, tempi di prevede un Codice di condotta contro il mobbing e le violenze. Si tratta di un Codice riconosciuto anche a livello europeo ed internazionale come una delle migliori pratiche esistenti.
Il Codice del Legno dovrà essere ripreso anche dai contratti nazionali degli altri nostri settori, a partire dall’edilizia ed ora siamo nella fase in cui anche a livello territoriale si sottoscrivono accordi integrativi che ripetono quanto contenuto nel Ccnl Legno. A maggio dello scorso anno abbiamo organizzato, all’interno del nostro programma di formazione residenziale, uno specifico modulo sulla Contrattazione di genere rivolto a funzionarie/i e segretarie/i, abbiamo parlato di contrattazione, ma anche misure contro la violenza, di normative europee ed italiane per superare la disparità, attuando una visione di gender mainstreaming a 360° in tutte le nostre attività e pratiche sindacali.
Dopo questa esperienza sono stati risolti alcuni casi critici di violenza e mobbing ed è stato inserito un corposo pacchetto di proposte nelle piattaforme per i Ccnl dei nostri impianti fissi, legno e materiali da costruzione, così come negli accordi di secondo livello. È il caso dell’Accordo integrativo del Legno - Arredamento, firmato lo scorso gennaio a Pordenone, che prevede nella parte normativa un articolo specifico sul Contrasto alle molestie e alla violenza, in allegato una Dichiarazione che deve firmare l’azienda e uno specifico Codice di condotta relativo a molestie sessuali e violenze nei luoghi di lavoro.